W latach 80. ubiegłego stulecia prof. Heinz Leymann zaobserwował podobne wrogie zachowania wśród pracowników w miejscach pracy. Od tej pory prof. Heinz Leymann jest wiodącym międzynarodowym ekspertem w dziedzinie mobbing in the workplaces, czyli psychicznego znęcania się nad współpracownikami w miejscach pracy. Zjawisko to jest także znane pod nazwą „terror psychiczny w miejscu pracy”.

Słowa „mobbing” i bullying odpowiadają sytuacji, gdy jedna lub więcej osób w miejscu pracy okazuje wrogi stosunek wobec (przeważnie) jednej osoby przez dość długi okres (miesiące, lata), skutkiem czego jest represjonowanie pokrzywdzonego.

Bechowska-Gebhart i Stalewski (2004) określają terminem mobbing wrogą i nieetyczną komunikację pomiędzy jednym pracownikiem lub grupą pracowników a innym, który został zepchnięty do pozycji obronnej i pozbawiony pomocy. Najczęściej jest to sposób na poniżenie, ośmieszenie, świadome pomniejszanie wartości człowieka, odseparowanie od reszty zespołu, często przypomina polowanie z nagonką. Istnieje też pojęcie harassment, czyli nękanie.

W pewnych przypadkach, jeśli ludzie wyczują, że ich zachowania powodują cierpienie ofiary, to ich działania się nasilają, na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Jeśli grupa zaobserwuje, że kogoś rzeczywiście to boli, to coraz więcej osób zaczyna się przyłączać do takich działań. I tu zaczyna się mobbing.

Dla mobbingu charakterystyczne są pewne cechy: dokuczanie ma charakter ciągły, trwa przez dłuższy czas (co najmniej pół roku), ofiara mobbingu, i ci, którzy to robią, są w nierównej sytuacji, dotyczy sytuacji, kiedy można się spodziewać, że dane osoby będą się często widywać, jest ukrywany przed otoczeniem (dokuczanie występuje tylko wtedy, kiedy ofiara jest w towarzystwie tych, którzy jej dokuczają), czasem polega na rozpuszczaniu pogłosek, że ofiara jest psychicznie „nie w porządku”, pije, źle się prowadzi „i w ogóle są z nią problemy”, ma charakter działania celowego (choć może być nieuświadamiany) i celem jest eliminacja tej osoby często przy użyciu kłamstw, oszczerstw, plotek, które mają zepsuć jej opinię.

Konflikt występuje pomiędzy dwiema równie silnymi indywidualnościami, natomiast represjonowanie (mobbing/bullying) jest ukierunkowane tzn. osoba o silniejszej osobowości terroryzuje osobę słabszą, a poprzez regularnie powtarzające się szykany coraz bardziej ją osłabia. Ataki na taką osobę mają na celu pogorszenie, a nawet niszczenie jej reputacji, przeszkadzanie i utrudnianie jej kontaktów personalnych, wpływanie na wykonywaną pracę. Celem mobbingu jest izolowanie jego ofiary ze środowiska, ośmieszenie jej, a przez to poniżenie.

Jak dotąd nie zostały wyodrębnione konkretne cechy charakterystyczne dla ofiar terroru psychologicznego. Wydaje się natomiast, że często przyczyny agresji mają źródło w hierarchicznych strukturach społecznych, które dominują w miejscach pracy. Szczególnie organizacyjny nieporządek i nieporadne zarządzanie zakładem może powodować konflikty. Rodzą się one w sytuacji walki o władzę, a ich celem jest sprawienie, żeby osoba zagrażająca dotychczasowej władzy stała się „kozłem ofiarnym”. Jeżeli taka sytuacja ma miejsce przez dłuższy czas lub regularnie się powtarza, możemy powiedzieć, że mamy do czynienia z terrorem psychologicznym.

Klasycznym przejawem mobbingu jest używanie słów i zachowań godzących w godność człowieka i jego podstawowe prawa. Jest on szczególnie nasilony w sytuacji wysokiego bezrobocia, kiedy pracodawca może dyktować warunki. Przy coraz silniejszej konkurencji wiele firm dąży do ograniczenia kosztów pracy do minimum – ich celem jest płacić mało, ograniczać wszelkie zabezpieczenia socjalne i wymagać jak najwięcej.

Mobbing może być formą manipulacji, szczególnie w sytuacjach, kiedy szef, grożąc zwolnieniem z pracy lub nieprzedłużeniem umowy o pracę pracownikom niewypełniającym jego poleceń, które z punktu ich widzenia nie są słuszne, wymusza ich posłuszeństwo. Wyższą formą jest tzw. mobbing piętrowy, czyli pionowy, tzn. grożenie osobom odpowiedzialnym za pracę pewnej części pracowników, że za ich niesubordynację poniosą konsekwencje ich podwładni. Taka forma mobbingu wywołuje niepokój u osób odpowiedzialnych za los ich pracowników, szczególnie dlatego, że narażają się zarówno kierownictwu, jak i podwładnym. Zazwyczaj w takich układach polecenia szefa są tendencyjne, mają na celu ochronę jego prywatnych interesów. Dodatkową korzyścią dla osoby stosującej ten typ mobbingu jest wywołanie konfliktów i niepokoju zarówno w strukturach poziomych, czyli w grupach zawodowych, jak i w strukturach pionowych, czyli na linii kierujący i podwładni.

Jednakże mobbing nie dotyczy tylko szykan kierownictwa wobec podwładnych. W tym samym stopniu dotyczy relacji pomiędzy pracownikami, czyli jest to tzw. mobbing poziomy. Wielu menedżerów nie zdaje sobie sprawy, że ich firma jest skomplikowanym systemem społecznym, pełnym najróżniejszych interesów, nieformalnych układów, sympatii i antypatii. Firma nie jest „elegancką” strukturą, jaką pokazuje się gościom w folderach. W firmach trwają ciągłe gry pracowników o realizację swoich celów i interesów. Jest to „wymarzone” wręcz miejsce do mobbingu. Każda z koalicji wewnątrzorganizacyjnych dąży do pognębienia „wewnętrznego przeciwnika”, uciekając się często do szykan i zastraszania.

Formą mobbingu jest też dyskredytacja. Jeżeli nie można się pozbyć przeciwnika czy konkurenta i trzeba tolerować jego obecność w firmie, to można pozbawić go dobrego imienia, odebrać jego działaniom znamiona użyteczności dla firmy, a jego samego wiarygodności.

W działaniach mobbingowych można stosować także prowokację, która polega na sztucznym wywoływaniu zachowań zgodnych z celem manipulatora. Prowokator wywołuje celowo przez zaczepki takie zachowania osoby manipulowanej czy prowokowanej, które są niezgodne z jej zamiarami czy charakterem. Można też nakłaniać inne osoby do podjęcia szkodliwych dla rywala działań, stosować intrygi po to, żeby skompromitować przeciwnika.

Mobbing to temat, o którym nie mówi się zbyt wiele, wydaje się, że pracownicy traktują to jako „zło konieczne” i skarżą się na złe traktowanie w pracy wyłącznie małżonkowi czy najbliższym znajomym. W końcu utrata pracy wiązałaby się dla nich z utratą środków do życia.

Źródło: Grzywa A.: Potęga manipulacji. Wydawnictwo Czelej, Lublin 2012, s. 158-161.